新加坡國際人資高峰會參訪心得

今（2014年）4月28、29日在新加坡舉辦的人資高峰會議活動（HR Summit）至今已經是第12 屆，堪稱是亞洲區最大的人力資源活動。容我分享其中幾場印象深刻的演講，以饗國內人資夥伴們。

人資主管也是行銷人員 看三星的企業文化

首先，於「人才永續（Retention Session）」的演講場次之一，大會邀請到三星東南亞及大洋洲區的副總裁暨人資長Grace Wong，以 「Innovation Strategies for Employee Engagement at Samsung」為講題，分享三星的人才永續策略。Grace簡單從「訓練計畫」與「環境營造」的觀點，介紹三星的作法。

Grace直言：「三星雖然目前在70個國家有據點，但只能算是國際企業，還不是全球化企業，走向全球化還有很長的路要走。」她也表示，雖然三星目前在亞洲領導品牌中排名第1、在全球品牌中排名第8，但公司的目標是要在2020年登上全球品牌排名的前5名。基於明確的全球化目標，三星列為競爭的目標早已不只台、日企業，而是同一產業範疇內頂尖的全球品牌。

三星強調：「人才第一！」因此，除了在東南亞等國家投入資源培養海外人才、用公司產品當作員工訓練的載具，三星同時也注意到研發人員在公司的比重占26%，進而思索：不僅須為員工營造舒適的工作環境，以利於研發人員放鬆身心及創意發想；思考如何協助員工保持工作與生活的平衡，也成了三星的重要課題。

該場演講場次尾聲，Grace提到三星對於產品上市的概念：「不是在發表科技的力量，而是在發表人類驚異的潛力。」新產品不只是科技，更是展現人類改變未來生活的能力。也許是三星企業文化推展之成功，才能讓這份推廣產品的概念牽動著三星的人才及願景，使得員工皆能有高度的參與率，同時也讓人資主管們化身為行銷人員，共同行銷公司的品牌和理念。

從販賣「參與感」的小故事看2.0互動時代的大道理

再來，有個值得分享的小故事：有家鬆餅粉的廠商，在剛開始販賣產品時，為了讓消費者方便使用，便把配方都調好，讓使用者只需加入水即可完成鬆餅麵糊。然而，這卻讓產品使用者感到「沒有自己動手作的感覺」，因此銷售額一直不見起色。在了解消費者的切實感受之後，廠商決定更改配方，讓使用者需要自行加入雞蛋跟牛奶，才能夠完成鬆餅麵糊。果然，當使用者有了「這是我親手完成的鬆餅」的感覺之後，鬆餅粉的銷售量也呈倍數成長。原來銷售不只是賣東西，還要賣「參與感」，這是2.0 互動時代的大道理。

講者是亞洲版《誰是接班人》的最後贏家Jonathan Allen Yabut，因為主持人問他：「在老闆身邊學到印象最深的是什麼？」他便透過這個故事，描述從老闆身上學到的授權管理及其重要性。他說：「適當的授權不但提高員工參與率，也提升了員工對公司的向心力及工作上的成就感。」

Dave Ulrich：「為未來做準備：每位人資專業需要知道的事」最後跟大家分享人資大師Dave Ulrich的精彩演講。他的講題是「Preparing for the Future: What Every HR Professional Should Know?」礙於篇幅，只能分享幾個最精髓的觀念：

1 人資角色的轉變：Outside In

演講一開始，Dave要台下的專業人資們思考三個問題：「現在的工作中，你面臨最大的挑戰是什麼？」、「對稱職的人資人員來說，什麼是結果？」、「要怎樣的條件才能成為稱職的人資人員？」

Dave解釋，人資人員一開始在公司的角色，是處理行政事務型的工作，例如：計算休假跟薪資；再來走向專業分工，例如：專責招募或教育訓練；然後人資角色演變為參與人力資源的策略，例如：員工的職涯規劃。而現今人資最新的角色與挑戰，則是要學會從外部的角度，來看公司的人力資源政策與實務有沒有回應到外部的需求，例如：當安排員工受訓時，訓練的內容對公司的產品有沒有加分的效果？客戶會不會因為公司員工受過某些訓練，而對於公司更加信賴？客戶怎麼看待我們的企業？

當人資觀察的角度從客戶的眼光、從產業發展趨勢、從社會觀點、甚至從全球經濟的角度來看公司未來走向的時候．人力資源的規劃及策略涵蓋的面向以及影響的層面，會更加的全面性。

2 HR人員應在人才、企業文化及領導者之間創造價值

Dave認為：「在人才、企業文化及領導者間傳遞信息並創造價值，才是人資人員發揮最大長處之所在！何謂人才？不只是能力好的人，還必須對企業做出承諾及貢獻，才能算是人才；企業有沒有創造對的企業文化？對的企業文化，能讓重要客戶在心中產生對公司的識別；領導人，關係著投資人及股東對於公司的期望，除了個別領導人的培養，如何將領導統御能力帶進整個組織，讓公司處於領導地位？稱職的人資人員必須懂得如何在這三者之間傳遞信息，並協助企業創造最大的價值。」

3 HR人員的膽識

Dave提到：「要成為有力的人資人員，關鍵字在Guts。」他鼓勵人資主管應該勇敢地以CEO的角度去思考未來的人資策略，多了解公司的其他部門在做什麼，以服務客戶的態度，去協助各部門解決人力及人才的問題；預先準備公司需要的人力及人才，使公司在推行新的政策時，能夠成為業界的先驅。

結語：HR人員應給台灣的未來更多可能

其實這次除了演講內容之外，讓我感觸更深的是：在70% 以上參與者都是華人的國際會展環境中，看到大家都用英文溝通，來自台灣的我心裡覺得有些震撼，不禁讓我想到，台灣未來能不能也像這個樣子？這絕非媚外崇洋，而是當台灣的商業環境是國際化且對國際人士友善的時候，才能吸引其他國家投資與拓展海外市場，或是走在全球趨勢的前面，如此，台灣的未來才會有更多可能。

再者，現場有不少來自印度、馬來西亞、印尼等國家的人資主管，能夠感覺到這些國家都非常積極的探索人才發展之道，尤其對於國際化人資管理與發展議題相當關心，建議國內的人資主管除了美國的人資研討會之外，也可以嘗試參加亞洲區的人資活動，感受一下東協、南亞地區HR社群的蓬勃氣氛，藉由累積更豐富、完整的國際人資觀點，共同尋找台灣企業在全球化環境中更多未來的可能性。